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Trouver la perle rare
juin 2nd, 2009

Par Frances Breithaupt, api Adpeople

2 juin 2009

Trouver l’employé idéal : tout un défi!
Engager la perle rare n’est pas évident, quel que soit l’état de l’économie. L’un des avantages d’une récession, cependant, est qu’il y a plus de candidats disponibles. Voici quelques suggestions pour vous aider à trouver la personne que vous cherchez et à rendre le processus d’embauche plus agréable.
Ne comblez pas un poste vacant avec une personne ayant les mêmes compétences que celle qui est partie.
Consultez l’ensemble de son service pour déterminer si la description de tâche devrait être modifiée pour mieux utiliser les habiletés des candidats.

Développez une description de tâche ad hoc et partagez-la.
En examinant les tâches qui s’y rapportent, vous pourriez constater qu’un poste à changé de vocation. Votre équipe devrait être en mesure de suggérer des façons de redéfinir le poste pour mieux répondre aux besoins. Par exemple, avec une connaissance spécifique de la production, un coordinateur pourrait s’occuper du routage en plus de la coordination.

Rédigez une définition de poste exhaustive.
Lorsque vous aurez une meilleure idée du poste à combler, rédigez une description qui exprime ses exigences clés et la ligne d’autorité qui s’y rattache, aussi bien vers le haut que vers le bas. Ensuite, faites la liste des compétences souhaitées en les classant par ordre de priorité et d’avantages. Un candidat bilingue pourrait réduire ou éliminer le besoin d’avoir une autre personne pour effectuer la même tâche. Un candidat francophone pourrait relire les documents produits en français dans son département, un rédacteur capable de faire de la mise en page pourrait faciliter la tâche du graphiste et ainsi de suite.

Un spécialiste des ressources humaines n’est pas nécessairement le meilleur choix pour les entrevues.
Le candidat devrait rencontrer en premier lieu son futur chef de service ou superviseur, bref, quelqu’un de terrain qui sait le travail à faire et comment le service est géré. La compatibilité du candidat est importante. En impliquant certains de ses collègues éventuels, vous pourrez vous faire une meilleure idée de la facilité avec laquelle il ou elle s’intègrera à l’équipe.

Les spécialistes des ressources humaines connaissent très bien leur tâche, mais risquent de ne pas être familiers avec les exigences du poste à combler. Ils sont formés pour administrer des tests d’aptitudes, d’habileté et de personnalité, mais ne savent probablement que très peu de choses sur les compétences particulières requises pour des tâches comme la gestion du marketing, le design graphique ou la rédaction.

L’entrevue devrait être une conversation.
Ne vous imaginez pas que vous être en position dominante juste parce que vous faites passer l’entrevue. Préparez une série de questions que vous poserez à tous les candidats. Ne soyez pas les seuls à parler… soyez à l’écoute. Une fois que vous aurez interrogé le candidat sur les exigences de base de la tâche et qu’il aura fini de répondre, donnez-lui la parole. Demandez-lui de vous poser des questions. C’est une excellente méthode pour déterminer si la personnalité de cette personne peut bien s’intégrer à celles de ses collègues éventuels, si elle a le potentiel pour grimper les échelons et si elle présente des traits de caractère en ligne avec les objectifs de votre entreprise.

Engagez des conseillers en placement de personnel qui connaissent bien votre entreprise.
La recherche de personnel peut devenir très dispendieuse et peut souvent coûter beaucoup plus que prévu en raison d’erreurs commises par des consultants inexpérimentés. Si vous devez en engager une, confiez le mandat à une firme qui garantit son travail, qui connaît votre entreprise et qui vous offrira le meilleur rendement sur investissement. Engager des conseiller modifie votre stratégie d’embauche et vous permet de rechercher les meilleurs candidats sur le marché, vous n’êtes pas limité à « ceux qui se présentent ».

Ne promettez rien inutilement.
Il n’y a rien de pire qu’un nouvel employé insatisfait. Si vous promettez de réévaluer son salaire, ou quoi que ce soit d’autre, tenez votre promesse. Évidemment, le salaire n’est qu’un élément de votre offre. Pour attirer les meilleurs, récompensez la performance au travail, ou les suggestions et idées ayant trait au poste (lorsque c’est approprié, bien entendu). Convenez dès le départ des périodes d’évaluation (aux trois mois, semestriellement, annuellement) qui permettront à l’employé et à l’employeur de s’exprimer librement et de formuler des critiques constructives.

N’essayez pas d’épargner à l’embauche.
Ne pas respecter les normes de l’industrie, que ce soit en engageant une personne pas assez qualifiée ou en offrant un salaire inférieur à la moyenne, finira toujours par vous coûter cher. On en a toujours pour son argent, pas plus, pas moins. Une économie à court terme deviendra coûteuse à long terme. Mieux vaut se montrer patient et attendre d’avoir trouvé le meilleur candidat possible. Payez les membres de votre équipe à leur juste valeur.

Traitez toujours les gens comme vous voulez être traité.
Ne dérogez jamais à cette règle et souvenez-vous toujours des trois « R » : Respect, Reconnaissance et Récompense. Restez accessible et à l’écoute. Lorsque vous exprimez des critiques, faites-le dans un esprit constructif. N’hésitez pas non plus à accorder le crédit ou à féliciter les personnes qui le méritent, vos employés seront plus heureux, plus fidèles et plus productifs.

Engager quelqu’un pour renforcer votre équipe est certes l’une des décisions les plus importantes que vous aurez à prendre. En réfléchissant bien à l’avance, en planifiant le processus avec soin, vous mettrez de votre côté toutes les chances de trouver la personne idéale.

– Frances Breithaupt
api Adpeople Inc.

Avant d’établir Adpeople en 1987, Fran a occupé pluseiurs postes en marketing, en promotions et en recherche. Elle a travaillé en agence, dans des entreprises de produits de grande consommation et dans le secteur public. Elle a puisé dans ses connaissances des ressources humaines pour bâtir une entreprise à valeur ajoutée faisant le lien entre talents et organisations.

– Envoyez un courriel à Frances –

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